Bu çalışma, İş Talepleri-Kaynakları Modeli (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001), tarafından sağlanan kuramsal çerçeveye uygun olarak, istismarcı yöneticiliğin iş arkadaşlarına karşı nezaketsizlik, üretim karşıtı iş davranışları, örgütsel vatandaşlık davranışları, özerk iş motivasyonları (içsel, özdeşleşmiş) ve kontrollü iş motivasyonları (dışsal, içe yansıtılan) üzerindeki etkilerini araştırmayı amaçlamıştır. Hem İş Talepleri-Kaynakları Modeli (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) hem de Sosyal Değişim Kuramı'nın (Blau, 1964) sağladığı çerçeveye uygun olarak, çalışanların çalışma gruplarıyla olan özdeşleşme seviyesinin istismarcı yöneticilik ve iş arkadaşlarına karşı nezaketsizlik davranışları arasındaki ilişkiyi düzenleyeceğini, aynı zamanda örgütsel özdeşleşmenin ise hem istismarcı yönetim ile üretim karşıtı iş davranışları arasındaki ilişkiyi hem de istismarcı yönetim ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkilerde kısmi aracı değişken olacağı öngörülmüştür. Öz-Belirleme Kuramı'nın (SDT; Ryan & Deci, 2000) önerileriyle tutarlı olarak, istismarcı yöneticiliğin dışsal düzenleme ve motivasyonsuzlukla doğrudan ve pozitif yönde ilişkili olacağı; ayrıca, içe yansıtılan motivasyonla ise anlamlı bir ilişkiye sahip olmayacağı öngörülmüştür. Son olarak, işle ilişkili duygusal iyilik halinin, istismarcı yöneticilikle özerk iş motivasyonları ve motivasyonsuzluk arasındaki ilişkilerde kısmi aracı değişken olacağı öngörülmüştür. Veriler, çeşitli sektörlerde çalışan 519 beyaz yakalı çalışandan çevrim içi anket yoluyla toplanmıştır. Sonuçlar, istismarcı yöneticiliğin iş arkadaşlarına karşı nezaketsizlikle pozitif yönde ilişkili olduğunu göstermiştir. Ancak, beklentilerin aksine, çalışma arkadaşlarıyla özdeşleşme seviyesinin bu ilişkideki düzenleyici rolü anlamsız çıkmıştır. Ayrıca, istismarcı yöneticiliğin üretim karşıtı iş davranışlarıyla hem doğrudan hem de kurumla özdeşleşme aracılığıyla pozitif yönde ilişkili olduğu gözlemlenmiştir. Beklentilerin tam aksine, istismarcı yöneticilik örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla pozitif yönde ilişkili bulunmuştur. Beklendiği gibi, işle ilişkili duygusal iyilik halinin istismarcı yöneticilik ve özerk iş motivasyonları arasındaki ilişkide tam aracı rol oynadığı bulunmuştur. Ayrıca, yine beklendiği gibi, istismarcı yöneticiliğin dışsal düzenleme ve motivasyonsuzluk ile hem doğrudan hem de işle ilişkili duygusal iyilik hali aracılığıyla pozitif yönde ilişkili olduğu bulunmuştur. Bulgular, kuramsal ve uygulamaya yönelik çıkarımlar ile gelecekteki çalışmalara yönelik önerilerle birlikte tartışılmıştır.
In line with the theoretical framework provided by Job Demands-Resources Model (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001), the present study aimed to investigate the effects of abusive supervision on instigated incivility towards co-workers, counterproductive work behaviors, organizational citizenship behaviors, autonomous work motivations (intrinsic, identified), controlled work motivations (external, introjected) and amotivation. In line with the propositions of Job-Demands-Resources Model (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) and Social Exchange Theory (Blau, 1964), it was proposed that employees' identification with their work group would moderate the relationship between abusive supervision and instigated incivility towards co-workers, and that the link of abusive supervision with counterproductive work behaviors and the link of abusive supervision with organizational citizenship behaviors would be partially mediated by organizational identification. Consistent with the propositions of Self-Determination Theory (SDT; Ryan & Deci, 2000), abusive supervision is suggested to be directly and positively associated with external regulation and amotivation; however, it was not expected to be significantly related to employees' introjected motivation. Finally, job-related affective well-being was proposed to fully mediate the relationship between abusive supervision and autonomous work motivations, and it was hypothesized to partially mediate the link of abusive supervision with amotivation. Data were collected from 519 white-collar employees via online surveys. The results revealed that abusive supervision was positively associated with instigated incivility towards coworkers; however, contrary to expectations, identification with the work group did not moderate this relationship. Moreover, abusive supervision was positively associated with CWBs both directly and indirectly via its effects on organizational identification. Contrary to expectations, abusive supervision was positively associated with employee OCBs. As expected, job-related affective well-being mediated the relationships between abusive supervision and autonomous work motivations. Also, in line with the expectations, abusive supervision was positively associated with external regulation and amotivation both directly and indirectly through its effects on job-related affective well-being. The findings are discussed in terms of theoretical and practical implications as well as suggestions for future research.
