Ayrımcı eylemler, belirli bir gruba ait oldukları için insanlara karşı eşit olmayan muamele olarak tanımlanmaktadır (Goldman ve ark. 2006: 795). Ayrımcılık davranışlarının yaygın olduğu kurumlarda yönetimsel yozlaşma, profesyonelliğin azalması, çalışanların bilinçli olarak işe geç gelme ve kaytarma eğilimlerinin artması ve neticesinde kurumun veriminin düşmesi gibi problemlerle karşılaşılabilir (Boy 2018: 51). Sosyal psikoloji alanyazınında uzun yıllardır önyargının sonucu olarak algılanan ayrımcılığa dair araştırmalar yapılıyor olmasına karşın (ör., Stainback & Irvin 2012: 657; Schmitt vd. 2014: 921) endüstri ve örgüt psikolojisi ile örgütsel davranış alanyazınında kurumsal ayrımcılığı ve yöneticinin ayrımcılık davranışlarını ele alan çalışmaların sayısı son derece azdır (James vd. 1994: 1574). Türkiye'de bu konuda yapılmış tek çalışmada Sümer ve arkadaşları (2019), Türkiye'de işyerlerinde gözlemlenen ayrımcılık davranışlarını incelemişler ve iş yerlerindeki ayrımcılığın aile ve medeni durum, cinsel yönelim, yaş, statü, inanç/dünya görüşü/ideoloji, engellilik, aidiyet ve dış görünüş temelli olmak üzere farklı alt boyutları olduğunu bulmuşlardır. Bu çalışmada ilk olarak, Sümer ve arkadaşları (2019) tarafından geliştirilmiş olan kurumsal ayrımcılık ölçeğinden yararlanılarak, yöneticilerin sergilediği ayrımcılık davranışları ölçeği oluşturuldu. İkinci olarak, sosyal kimlik kuramının (social identity theory, Tajfel ve Turner 1979: 33) önermelerinden yola çıkarak, yöneticilerin sergilediği ayrımcılık davranışları ile çalışanların örgütsel bağlılığın farklı boyutlarındaki (devam bağlılığı, normatif ve duygusal bağlılık) düzeyleri, üç boyuttan oluşan adalet algıları (işlemsel, kişilerarası ve bilgisel adalet algıları), arasındaki ilişkiler önerilen regresyon modeli çerçevesinde test edilmiştir. Bunun yanı sıra, belirtilen ilişkilerde iki farklı liderlik stilinin (babacan liderlik ve iş-odaklı liderlik) ve lider-grup benzerliğinin (leader-group prototypicality, Hogg 1996: 295) düzenleyici etkileri araştırılmıştır. Babacan liderlik stilini baskın olarak gösteren yöneticilere sahip olan çalışanların, yöneticilerinin yüksek seviyede ayrımcılık davranışları sergilemeleri durumunda bile, babacan liderlik stilinde düşük skor alan yöneticilerin astlarına kıyasla daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık ve adalet algısı rapor etmeleri beklenmektedir. Diğer yandan, iş odaklı liderlik stili baskın olan yöneticilere sahip olan çalışanların, yöneticilerinin yüksek seviyede ayrımcılık davranışları sergilemeleri durumunda, bu liderlik stilinde düşük seviyede değerlendirilen yöneticilere sahip olan çalışanlara oranla daha düşük düzeyde örgütsel bağlılık ve adalet algısı rapor etmeleri beklenmektedir. Ek olarak, yöneticinin lider-grup benzerliğinin yüksek olması durumunda, yöneticinin ayrımcılık davranışları ile çalışanların örgütsel bağlılık, adalet algıları arasındaki negatif yönlü ilişkilerin, yöneticinin lider-grup benzerliğinin düşük olduğu duruma kıyasla daha zayıf olması beklenmektedir. Ayrıca, çalışanların yaş ve cinsiyetinin, yöneticinin ayrımcılık içeren davranışları ile sonuç değişkenleri arasındaki ilişkilerdeki düzenleyici etkileri incelenmiştir. Çalışma verisi 720 çalışandan toplanarak, verinin analizleri (tanımlayıcı istatistikler, çoklu uç skorlar, korelasyon analizleri) IBM SPSS programı kullanılarak yapılmıştır. Yöneticinin ayrımcı davranışları ile çalışanların örgütsel adaleti, örgütsel bağlılığı, iş tatmini ve psikolojik iyilik halleri arasında negatif korelasyon test edilmiştir. Ek olarak, moderasyon hipotezlerinin çoğu desteklenmiştir. Çalışmanın bulguları, teoriye yaptığı katkılar, gelecek çalışmalar için öneriler ve uygulamaya yönelik çıkarımlar çerçevesinde tartışılmıştır.
Discriminatory acts are defined as unequal treatment towards people due to their memberships in particular groups (Goldman et al. 2006: 795). In organizations where discriminatory acts are common, negative outcomes such as corruption, decline in professionalism, increase in negative employee attitudes such as withdrawal behaviors, which contribute to decrease in organizational effectiveness are likely to be observed (Boy 2018: 51). Although there have been studies on prejudice and discrimination in social psychology literature (e.g., Stainback & Irvin 2012: 657; Schmitt et al. 2014: 921), organizational discrimination and supervisory discrimination had been underestimated by previous research in the fields of industrial and organizational psychology and organizational behavior (James et al. 1994: 1574). In the only study conducted on these topics in Turkey, Sümer et al. (2019) examined discriminatory acts in workplace in Turkey and found that discrimination in workplace included sub-dimensions of family and marital status based, sexual orientation based, age based, status based, belief/worldview/ideology based, disability based, group membership based and physical appearance based discrimination. In the present study, firstly, a scale of supervisory discrimination was be established by revising and rewording the organizational discrimination scale developed by Sümer et al. (2019). Secondly, based on the propositions of social identity theory (Tajfel & Turner 1979: 33), the relationships of supervisory discrimination with different types of organizational commitment (i.e., affective, normative, and continuance commitment) levels, three dimensions of organizational justice (i.e., procedural, interpersonal and informational justice) of employees were examined within the framework of the proposed regression model. In addition, moderating effects of two different leadership styles (i.e., paternalistic leadership and task-oriented leadership) and leader-group prototypicality (Hogg 1996: 295) in the above mentioned relationships were investigated. It was expected that employees whose managers predominantly adopted the paternalistic leadership style would report higher organizational commitment and organizational justice than subordinates of managers with low scores on paternalistic leadership style. On the other hand, in case of supervisory discrimination, employees whose managers score high on task-oriented leadership style were expected to report lower levels of organizational commitment and organizational justice than employees whose managers with score low on task-oriented leadership style. In addition, when the manager's perceived leader-group prototypicality is high, the negative relationships between supervisory discrimination and employees' perceptions of organizational commitment and justice are expected to be weaker than when the manager's leader-group prototypicality is low. Finally, moderating effects of employees' age and gender on the relationships between supervisory discrimination and the outcome variables were examined. Data were collected from 720 employees in Turkey and analysis of data was conducted by using IBM SPSS program. Supervisory discrimination was negatively associated with employees' organizational commitment, organizational justice, job satisfaction and psychological well-being. In addition, most of moderation hypotheses were supported. The findings are discussed in terms of theoretical and practical implications as well as suggestions for future research.
