İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümü Tezlerini İçerir. http://hdl.handle.net/20.500.12416/450 2026-10-28T17:21:33Z 2026-10-28T17:21:33Z Yurttagül, Zeliha http://hdl.handle.net/20.500.12416/6478 2023-06-09T12:43:15Z 2016-01-01T00:00:00Z

İş-aile çatışmasının örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetine etkisi: Beyaz ve mavi yaka çalışanlarda bir uygulama Yurttagül, Zeliha Günümüzde insan kaynağı bir örgütün en önemli değeridir. İş-aile çatışması, çalışanları ve örgütleri pek çok açıdan etkilemekte, çalışanlar, çalışanların aileleri ve örgütler için olumsuz sonuçlara neden olmaktadır. Diğer taraftan, çalışanların örgütlerine olan bağlılığı, örgütlerin başarısındaki en önemli etkenlerden birisi olarak değerlendirilmektedir. İşten ayrılma niyeti ise işten ayrılma kararı vermenin en önemli öncülüdür. Örgütsel bağlılığı artırarak ve işten ayrılma niyetini azaltarak örgütler kalifiye insan kaynağını elde tutmaya çalışmaktadır. Her ne kadar örgütler üzerinde birinin olumsuz diğerinin ise olumlu etkisi olmasına rağmen, iş-aile çatışması ve örgütsel bağlılık birbiri ile ilişkili kavramlardır. Her iki kavram için de örgüt koşullarının etkisi mevcuttur. Bu nedenle, iş-aile çatışmasının farklı örgütlerde ve farklı pozisyonlarda çalışanlar için araştırılması önemlidir. Bu kapsamda, bu çalışmanın amacı, iş-aile çatışmasının örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetine etkisinin farklı örgüt çalışanları için tespit edilmesi olarak belirlenmiştir. Bu amaç doğrultusunda, Ankara ilinde hizmet ve üretim sektörlerinde faaliyet gösteren iki örgütteki beyaz yaka ve mavi yaka çalışanların iş-aile çatışması, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma seviyeleri belirlenmiş, bu değerler karşılaştırılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre, iş-aile çatışması ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki tespit edilemezken, iş-aile çatışması ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif bir ilişki tespit edilmiştir. İş-aile çatışmasının hem beyaz yaka hem de mavi yaka çalışanların işten ayrılma niyetlerini artırdığı belirlenmiştir.; Today, human resource is the most important asset of an organization. Work-family conflict affect workers and organizations in many ways and leads to negative consequences for employees, their families and the organizations. On the other hand, the commitment of the employees to the organization is considered to be one of the most important factors in the success of an organization. Turnover intention is an important premise for leaving the job. Organizations try to keep the qualified workers in hand by increasing organizational commitment level and decreasing turnover intention. Despite the fact that one of them has a positive impact on the organization whereas the other one has a negative impact, work-family conflict and organizational commitment are interrelated concepts. Organizational conditions affect both of them. Therefore, it is important to analyze work-family conflict in different organizations and for different positions. In this context, the aim of this study is to analyze the effect of work-family on organizational commitment and turnover intention for various organizations. For this purpose, the levels of work-family conflict, organizational commitment and turnover intention of white-collar and blue-collar employees who work in two different organizations in Ankara, operating in service and manufacturing sector are determined and compared. According to the research, a positive relationship between work-family conflict and turnover intention has been identified however the results show no meaningful relationship between work-family conflict and organizational commitment. Work-family conflict increases turnover intention for both white and blue-collar workers.

2016-01-01T00:00:00Z Sağır, Mustafa http://hdl.handle.net/20.500.12416/6477 2023-06-09T12:43:10Z 2016-01-01T00:00:00Z

Yaşlanan iş gücünde iş doyumu: Milli Eğitim Bakanlığı örneği Sağır, Mustafa Bu çalışmada iş gücünün yaşlanması ile ilgili olarak, iş doyumu kavramının kuramsal çerçevesi çizilerek; MEB Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü çalışanları, genç ve yaşlı iş gücü şeklinde iki grupta ele alınmıştır. MEB Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü'nde çalışan, genç ve yaşlı iş gücünün iş doyum düzeyi ortalamalarındaki farkın istatistiksel olarak anlamlı olup olmadığı, geliştirilen hipotezlerle test edilmiştir. Çalışanların genel iş doyum düzeyleri; iş özelliklerinin 9 alt boyutunda (yüksek gelir, terfi, iş güvencesi, ilginç iş, bağımsız çalışma, yönetimle iyi ilişkiler, iş arkadaşlarıyla iyi ilişkiler, ödül, çalışma şartları ve kuralları) geliştirilen hipotezlere, mesleki ve demografik değişkenlere (cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim düzeyi, kamudaki hizmet süresi, kurumdaki hizmet süresi, kurumdaki görev ve yöneticilik deneyimi) göre incelenmiştir. Araştırma kapsamında 2015 yılında MEB Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü'nde görev yapan 281 işgören araştırmanın evrenini oluşturmaktadır. Verileri toplamak için demografik bilgilerin toplandığı kişisel form ve Spector (1985) tarafından geliştirilen, Yelboğa (2009) tarafından Türkçeye çevrilen ve bu araştırmanın amacına uygun olarak yapılan değişiklik ile uyarlanan iş doyum ölçeğinden faydalanılmıştır. Çalışanların, özellikle yaşlı ve genç olma faktörlerine göre iş doyum düzeyleri arasındaki farkın istatistiksel olarak anlamlı olup olmadığı tespit edilmiştir. Araştırmada personelin iş doyumunu belirlemeyi sağlayan ʺİş Doyumu Ölçeğiʺ ve bu ölçeğin alt ölçeklerinden elde edilen veriler IBM–SPSS 21 programına aktarılmıştır. Araştırmanın hipotezleri iş özellikleri ve demografik değişkenler (genç çalışan ya da yaşlı çalışan gibi) açısından çalışanların (genç ve yaşlı) iş doyumu düzeylerinde farklılaşma olup olmadığı incelenmiştir. Bu incelemenin yapılmasında ölçekten elde edilen ortalamalara, varyanslara, Kruskal Wallis ve Mann Whitney U testlerine dayalı karşılaştırmalardan yararlanılmıştır. Ulaşılan bulgular ve sonuçlar; yaşlı çalışanların, genç çalışanlardan farklı ihtiyaçlara, değerlere ve hedeflere sahip olduğunu göstermiştir. Yaş faktörünün çalışanların genel iş doyum düzeyi üzerinde etkili bir faktör olduğu sonucuna varılmıştır. Cinsiyet, medeni durum ve yöneticilik deneyiminin yaşlı çalışanların iş doyum düzeylerinde etkili olmadığı görülmüştür. İş özelliklerinden olan; ödül, iş güvencesi, iş arkadaşlarıyla iyi ilişkiler ve yönetimle iyi ilişkilerin yaşlı çalışanların iş doyumu üzerinde etkili olduğu tespit edilmiştir. Yüksek gelir, ilginç bir iş, bağımsız çalışma ve terfinin ise yaşlı çalışanların iş doyumu açısından önemli olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Anahtar Kelimeler: İş doyumu, yaşlanan iş gücü; With respect to the aging of the workforce in this study, the theoretical framework of the concept of job satisfaction has been formed and the employees of General Directorate Of Lifelong Learning Ministry Of National Education have been categorized into two groups as young and older workforce. It has been tested with developed hyphotheses whether the difference in job satisfaction levels of young and older workers who work at General Directorate Of Lifelong Learning Ministry Of National Education was statistically significant or not. Employees' general levels of job satisfaction have been examined in terms of hypotheses developed within the nine subscales of work characteristics (high income, promotion opportunities, job security, interesting work, autonomous working, good relationships with management, good relations with colleagues reward, working conditions and rules) and also professional and demographic variables (gender, age, marital status, educational level, service period in state, service period in institution, work and management experience in institution). 281 employees who work at General Directorate Of Lifelong Learning Ministry Of National Education in 2015 constitute the sample group of the research. ʺPersonal forms including demographic informationʺ and ʺJob satisfaction scaleʺ developed by Spector (1985) and translated into Turkish by Yelboğa (2009) with changes suitable to the purpose of this research were used to gather the data. It has been determined whether or not the difference among the levels of employees' job satisfaction is statistically significant especially in terms of the factors-young and older workforce. The data obtained from "Job Satisfaction Scale" allowing to determine the employees' job satisfaction and from the sub-scales of this scale in the study were transferred into IBM-SPSS 21 software. The hypotheses of the research were examined whether there were any differences in workers' level of job satisfaction in terms of job characteristics and demographic variables (such as old or young employees). For this purpose, it has been benefited from the comparisons based on the Kruskal Wallis and Mann Whitney U tests as well as the meanings and variance obtained from the scale. The findings of the study have revealed that compared to young workers, older ones had different needs, values and goals. It has been found out that age factor was effective on general job satisfaction of the workers whereas gender, marital status and management experiences were not effective on job satisfaction. It has also been determined that job features such as rewards, job assurance, good relationships with colleagues and managers were all effective on older workers' job satisfaction while high income, independent study and promotion were not so important for older workers' job satisfaction. Key Words: Job satisfaction, ageing workforce

2016-01-01T00:00:00Z Demir, Gonca http://hdl.handle.net/20.500.12416/6472 2023-06-07T11:10:34Z 2022-01-01T00:00:00Z

Covid-19 pandemi döneminde hemşirelerin profesyonel değerlerinin ve mesleki tutumlarının işe adanmışlıklarına etkisi Demir, Gonca Covid-19 pandemisi ile hemşirelik mesleğinin, kişilerin bakım ve rehabilitasyonu hususunda önem arz ettiği daha yaygın olarak anlaşılmıştır. Bu süreçte profesyonel değerleri ile mesleki tutumlarının, hemşirelerin işe adanmışlıkları üzerindeki etkilerinin belirlenmesi ve bu sonuçlara göre sağlık yöneticilerinin gereken önlemleri alması, sağlık sistemi açısından önemlidir. Bu kapsamda, bu çalışmada, Bartın Devlet Hastanesi'nde çalışan hemşirelerin ve hemşirelik bakım hizmeti veren ebelerin oluşturduğu örneklem üzerinden Covid-19 pandemi döneminde, hemşirelerin profesyonel değerlerinin ve mesleki tutumlarının, işe adanmışlıkları üzerindeki etkisi incelenmiştir. Bu maksatla, 415 anket verisiyle ulaşılan araştırma bulguları doğrultusunda, hemşirelerin profesyonel değerleri arasından insan onuru boyutunun, işe adanmışlığın tüm boyutları üzerinde anlamlı pozitif etkisinin olduğu tespit edilmiştir. Bunun yanı sıra, profesyonel değerlerin boyutları arasından harekete geçme algısı işe adanmışlığın dinçlik ve özümseme boyutlarını pozitif yönde etkilemektedir. Diğer taraftan hemşirelik mesleğine yönelik tutumun, işe adanmış olmanın dinçlik alt boyutu üzerindeki etkisi incelendiğinde yalnızca, mesleği tercih etmenin anlamlı etkisi saptanmıştır. Örneklem dahilindeki hemşirelerin mesleği tercih etme nedenleri ve mesleğin genel durumuna ait özelliklerden dolayı kendilerini daha adanmış hissettiği tespit edilmiştir. Araştırma bulgularına göre, hemşirelerin profesyonel değerlerinin ve mesleki tutumlarının, onların işe adanmış olmalarını olumlu yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Anahtar Kelimeler: profesyonel değerler, mesleki tutum, işe adanmışlık, Covid-19 pandemisi, hemşireler; With the Covid-19 pandemic, it has been widely understood that the nursing profession is important for the care and rehabilitation of people. In this process, it is important for the health system to determine the effect of the professional values and professional attitudes of nurses, on their work engagement and to take the necessary precautions by health managers. In this context, in this study, the effect of nurses' professional values and professional attitudes on work engagement during the Covid-19 pandemic period was examined through the sample of nurses and midwives providing nursing care at Bartın State Hospital. For this purpose, in line with the research findings obtained with 415 survey data, it has been determined that the human dignity dimension among the professional values of nurses has a significant positive effect on all dimensions of work engagement. On the other hand, when the effect of attitude towards the nursing profession and being engaged to work on the sub-dimension of vigor was examined, only the significant effect of choosing the profession was found. It has been determined that the nurses in the sample feel more engaged due to the reasons for choosing the profession and the characteristics of the general situation of the profession. According to the research findings, it was concluded that the professional values and professional attitudes of nurses positively affect their engagement to work. Keywords: professional values, professional attitude, work engagement, Covid-19 pandemic, nurses

2022-01-01T00:00:00Z Özçağlar, Arda http://hdl.handle.net/20.500.12416/6437 2023-05-29T11:53:23Z 2016-07-01T00:00:00Z

Farklı örgüt kültürlerinde güç kullanımı: Özel ve kamu sektöründe bir inceleme Özçağlar, Arda Farklı örgüt kültürlerine göre yöneticilerin kullandığı güç türünün değişip değişmediği önemli bir tartışma konusudur. Yöneticilerin kullanmış oldukları güç türleri örgüt kültürünün oluşmasında, çalışanların motivasyonunun artmasında ve örgütün değerlerinin oluşmasında büyük öneme sahiptir. Bu nedenle, yöneticilerin bulundukları örgüt kültürüne göre hangi güç türlerini uygulayacağına iyi karar vermesi gerekmektedir. Bu çerçevede, bu çalışmada iki farklı örgüt kültürüne sahip olduğu düşünülen Ankara ilinde yer alan bir kamu kurumu ve bir özel şirkette çalışanların güç algıları ile ilgili araştırma yapılmıştır. Araştırma kapsamında kamu kurumu ve özel sektörde çalışan 145 kişi ile anket uygulaması yapılmıştır. Araştırma sonucunda elde edilen bulgulara göre kamu kurumunda çalışanların algıladığı örgüt kültürü rol kültürü, özel şirket çalışanlarının algıladığı örgüt kültürü ise güç kültürü olarak tespit edilmiştir. Bununla birlikte, kamu kurumunda yöneticilerin kullandıkları güç türünün yasal güç ve özel şirkette yöneticilerin kullandıkları güç türünün uzmanlık gücü olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca, yöneticilerin çalışanlarına uyguladığı güç türünün farklı örgüt kültürüne göre değişmediği bulgusu saptanmıştır.; There is always disputable topic how to change manager's types of power under different organizational cultures. Manager's type of power has important role to formation of organizational culture, improving employee's motivation and formation of organizational values. That's why, managers have to make a good choice which types of power are convenient for his/her organization. In the scope of this, there had been done research in one ministry as a public sector and one private company as a private sector in Ankara. In this research, we studied managers effects on employees in case of formation of organizational culture. We implemented questionarre to 145 person within the scope of research. As a result of research, we determine that employees in public sector perceive role culture in their workplace and employees in private sector perceive power culture in their workplace. In addition to this, we determine that managers in public sector use legal power and managers in private sector use expert power. Furthermore, the findings demonstrate that there is no change in manager's type of power according to different types of organizational culture.

2016-07-01T00:00:00Z