Liderlik, yeni beceriler kazanma ve verilen rolün gereklerine göre kendi tarzını uygulama gibi birçok beklentiyi içerir ve liderliğin etkililiği, astların tutum ve kalıp yargılarından etkilenir. Tezimin ilk amacı, çalışanların cinsiyetçilik yönelimlerinin, çalışan cinsiyetinin düzenleyici rolü ile kadın yöneticiler için algılanan liderlik etkililiği üzerindeki etkilerini incelemektir. Kararsız cinsiyetçilik teorisinin önermeleri doğrultusunda (Glick& Fiske 1996) Çalışma 1 hem düşmanca hem de korumacı cinsiyetçilik yönelimlerinin, kadın yöneticiler için algılanan liderlik etkililiği ile olumsuz bir şekilde ilişkili olacağı ileri sürülmektedir. Kadın yöneticiler için cinsiyetçilik derecelendirmeleri ile algılanan liderlik etkililiği arasındaki ilişki, babacan, dönüşümcü, görev odaklı, ilişki odaklı liderlik (BL, DL, G-O, İ-O) olmak üzere farklı liderlik stilleri için analiz edilmiştir. Ayrıca, çalışanların cinsiyetçilik yönelimleri ile kadın yöneticiler için algılanan liderlik etkililiği arasındaki ilişkilerde çalışan cinsiyetinin düzenleyici rolü incelenmiştir. 407 katılımcıdan veri toplanmıştır. Sonuçlar, değerlendiricilerin düşmanca cinsiyetçilik ve korumacı cinsiyetçiliği ile BL- DL ve İ-O tipi liderlik stili sergileyen kadın yöneticilerin algılanan liderlik etkililiği arasında pozitif yönde ilişki olduğunu göstermektedir. Çalışma 2, 'baştan çıkaran kadın' etkisi ile kadın yöneticilerin algılanan liderlik etkililiği arasındaki ilişkiye ışık tutmayı amaçlamıştır. 425 katılımcıdan veri toplanmıştır. Katılımcılar, fotoğraftaki yöneticinin çekiciliği (çekici-çekici değil) ve cinsiyet (kadın-erkek) koşullarına rastgele olarak atanmıştır. Sonuçlar, korumacı ve düşmanca cinsiyetçilik ile liderlik etkililiğii ve BL stili için tercih derecelendirmeleri arasında pozitif bir ilişki olduğunu göstermektedir. Ayrıca, korumacı cinsiyetçilik, liderlik etkililiği derecelendirmeleri ve İ-O tarzı tercih derecelendirmeleriyle pozitif yönde ilişkili bulunmuştur. Bununla birlikte, düşmanca cinsiyetçilik, kadın yöneticiler için İ-O stili için liderlik etkililik derecelendirmeleri ve İ-O tarzı tercih derecelendirmeleriyle de pozitif yönde ilişkilidir. Son olarak, G-O liderlik tarzına sahip yöneticiler için düşmanca cinsiyetçilik ve etkililik arasında anlamlı bir bağlantı bulunmuştur. Bulgular, teorik ve pratik çıkarımlarla birlikte cinsiyetçilik ve kadın yöneticiler için algılanan liderlik etkililiği üzerine gelecekteki çalışmalara yönelikönermelerlebirlikte tartışılmıştır.
Leadership involves many expectations such as attaining new skills and implementing one's style to the necessities of the given role and leadership effectiveness is influenced by the attitudes and stereotypes of subordinates. The first goal of my thesis is to examine the effects of employees' sexism orientations on perceived leadership effectiveness for women managers with the moderating role of employee gender. In line with the propositions of the ambivalent sexism theory (Glick & Fiske, 1996, 1997), in Study 1 it is suggested that both hostile and benevolent sexism orientations would be negatively related to perceived leadership effectiveness for women managers. The relationship between sexism ratings and perceived leadership effectiveness for women managers were analyzed for different leadership styles which were paternalistic, transformational, task-oriented, relationship-oriented leadership (PL, TL, T-O, R-O). In addition, the moderating role of employee gender in the associations between individuals' sexism orientations and perceived leadership effectiveness for women managers is examined. Data were collected from 407 participants. The results revealed that the links of evaluators' hostile sexism and benevolent sexism to perceived leadership effectiveness of women managers who demonstrated PL, TL, and R-O leadership styles were significant. In Study 2, I aimed to shed the light on the relationship between the 'femme-fatale' effect and the perceived leadership effectiveness of women managers. Data were collected from 425 participants. Participants were randomly assigned to target attractiveness and target gender conditions. The results revealed that there was a positive association between benevolent and hostile sexism with leadership effectiveness and preference ratings for PL style. In addition, both benevolent and hostile sexism was positively associated with leadership effectiveness ratings and preference ratings for R-O style for female managers. Finally, the link between hostile sexism and effectiveness for managers with T-O leadership style was significant. The findings were discussed regarding theoretical and practical implications along with directions for future studies on sexism and perceived leadership effectiveness for women managers.
